O Brasil não precisa de burocracia cartorial, mas de gestão pública estratégica, inclusiva e republicana, baseada em neoweberianismo e neoestruturalismo, que seja capaz de superar desigualdades históricas e sustentar desenvolvimento
Por José Celso Cardoso Jr. e Alexandre Gomide
Neste terceiro e por ora último artigo desta série, partimos da proposta de integração analítica e propositiva contida nos artigos “Neoweberianismo e neoestruturalismo na gestão de pessoas no Brasil (Parte 1)” e “Neoweberianismo e neoestruturalismo na gestão de pessoas no Brasil (Parte 2)”, e avançamos agora na relação entre a gestão de pessoas e os fundamentos e propostas decorrentes do neoestruturalismo latino-americano. O texto procura sintetizar as ideias centrais dos artigos originais e expandir a discussão sobre como essa abordagem teórica pode moldar práticas de gestão de pessoas no setor público brasileiro, em especial na construção de uma burocracia pública mais estratégica, republicana e comprometida com a redução das desigualdades estruturais do país.
De saída, é importante recuperar a constatação de que a discussão sobre a reforma da administração pública brasileira tem oscilado entre modelos que buscam a eficiência gerencialista e aqueles que resgatam o ideal de um Estado capaz, eficaz e desenvolvimentista. No entanto, a complexidade dos desafios sociais e econômicos do Brasil demanda uma abordagem que supere essa dicotomia. A proposta de integração entre o neoweberianismo e o neoestruturalismo latino-americano oferece um caminho promissor, especialmente no que tange à gestão de pessoas.
Da perspectiva neoestruturalista, parte-se da compreensão de que as nações latino-americanas carregam assimetrias históricas – sociais, produtivas e regionais – que persistem mesmo em contextos de crescimento econômico. Diferentemente de abordagens que veem o subdesenvolvimento como um estágio a ser superado por meio de políticas de mercado, o neoestruturalismo defende a intervenção ativa e estratégica do Estado para enfrentar essas heterogeneidades. Este paradigma propõe a construção de uma agenda desenvolvimentista que não apenas promova o crescimento, mas que também distribua seus frutos de forma equitativa, viabilize a inclusão produtiva e garanta a sustentabilidade socioambiental do país.
É nesse contexto que a gestão de pessoas assume um papel central. Longe de ser uma mera ferramenta de controle ou otimização de custos, ela se torna o principal motor da transformação administrativa necessária aos objetivos do desenvolvimento nacional. A simbiose teórica entre neoweberianismo e neoestruturalismo oferece o arcabouço conceitual para que as políticas de gestão de pessoas sejam desenhadas com um propósito maior: o de construir um corpo de servidores públicos profissional e capaz de liderar e implementar o projeto de desenvolvimento redutor das desigualdades históricas da nação.
A articulação entre neoweberianismo e neoestruturalismo na gestão de pessoas começa pelo recrutamento e seleção. Embora a meritocracia seja um pilar do neoweberianismo, o neoestruturalismo a complementa com uma visão mais ampla. Os concursos públicos, por exemplo, devem ser desenhados para atrair não apenas os melhores talentos técnicos, mas também aqueles com um perfil o mais próximo possível da sua própria população. Isso implica em um processo seletivo que, além de avaliar conhecimentos específicos, considere a capacidade do candidato de compreender a realidade social brasileira, de atuar de forma sistêmica e de propor soluções que enfrentem as desigualdades. A adoção de políticas afirmativas, nesse sentido, não é vista como uma exceção à regra do mérito, mas sim como uma forma de corrigir distorções históricas e garantir que a burocracia estatal seja representativa da diversidade da sociedade que ela serve.
Na dimensão da capacitação e desenvolvimento, a síntese entre neoweberianismo e neoestruturalismo orienta a formação do servidor para além do aprimoramento de competências técnicas. O foco recai sobre a construção de um conhecimento aprofundado das relações entre Estado, políticas públicas e desenvolvimento, com pensamento prospectivo. A formação de um “servidor do futuro” deve, portanto, ir além de cursos de informática ou gestão de projetos. Ela deve incluir a compreensão das cadeias produtivas, das dinâmicas sociais urbanas e rurais, dos desafios ambientais e das políticas de inclusão. O objetivo é criar uma burocracia que seja não apenas competente em suas tarefas, mas também engajada com a agenda de transformação econômica e social do país, capaz de enxergar a sua atuação como parte de um projeto maior de desenvolvimento.
A avaliação de desempenho, muitas vezes um ponto de atrito na administração pública, também ganha um novo significado sob a lente combinada do neoweberianismo com o neoestruturalismo. Critica-se a visão gerencialista de avaliações centradas no indivíduo, que muitas vezes desconsideram a complexidade do trabalho público e o contexto social e administrativo no qual está inserido. A proposta é de avaliações participativas e vinculadas ao desenvolvimento profissional ao longo da carreira. O desempenho do servidor não deve ser medido apenas por resultados quantitativos, mas sim pelo impacto de sua atuação na produção de valor público, o que envolve a construção de ambientes laborais sãos e saudáveis, livres de todas as formas de assédio e discriminações, condição indispensável para atuações profissionais voltadas para a redução das desigualdades e para a promoção da inclusão social. A avaliação torna-se uma ferramenta de aprendizado e aprimoramento contínuos, conectando o trabalho individual a missões de desenvolvimento institucionais mais amplas.
Por fim, o neoweberianismo e o neoestruturalismo também influenciam a forma como a administração pública se organiza e se moderniza. A busca por uma “estabilidade-ágil” – um modelo que combine a robustez institucional da burocracia com a flexibilidade necessária para responder a contextos incertos – é fundamental. Isso se traduz na criação de laboratórios de políticas, projetos-piloto e espaços de experimentação controlada, onde a burocracia possa aprender e inovar, sem, no entanto, ser perseguida ou criminalizada, e sobretudo, sem ter a sua segurança profissional e estabilidade funcional comprometidas. A transformação digital, por exemplo, vista como um imperativo da contemporaneidade, deve ser guiada por princípios de inclusão e centralidade no cidadão, evitando que a tecnologia aprofunde as desigualdades já existentes ou crie novas formas de exclusão.
Tudo somado, é possível então afirmar que a contribuição efetiva dessa síntese analítica para a transformação do Estado e da realidade brasileira se manifesta de diversas formas. Na esfera estatal, essa nova burocracia será capaz de liderar as “missões de desenvolvimento”, tais como a manutenção do Estado democrático de direito, a descarbonização da economia ou a inclusão produtiva. Essa nova burocracia pública poderá desenhar e implementar políticas de forma mais ágil, adaptável e alinhada às necessidades do país.
Na esfera social e econômica, o impacto é ainda mais profundo. Ao atuar com uma compreensão empática da realidade, o servidor público se torna um mediador capaz de reduzir as assimetrias históricas, seja através de políticas de acesso a serviços básicos, de programas de desenvolvimento regional ou de iniciativas de inclusão digital. A profissionalização e o engajamento dessa burocracia, orientados pelos princípios do neoweberianismo e do neoestruturalismo, podem contribuir para a construção de um Brasil mais justo, equitativo e globalmente competitivo, onde o Estado reassume seu papel de indutor do desenvolvimento com um claro fundamento republicano e propósito social.
Em conclusão, a gestão de pessoas sob a perspectiva teórica aqui defendida vai muito além de apenas administrar recursos humanos, pois trata-se de construir capacidades institucionais de alto nível para o desenvolvimento nacional. Tal abordagem exige que o Estado se organize estrategicamente, com uma burocracia profissional e engajada na superação das desigualdades históricas do país. Ao integrar os fundamentos do neoweberianismo e do neoestruturalismo às práticas de gestão de pessoas, o Brasil pode avançar na construção de uma administração pública que não apenas funciona de forma eficaz, mas que é, acima de tudo, um agente ativo da transformação do país para a construção e consolidação da cidadania e do desenvolvimento nacional.
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José Celso Cardoso Jr. é servidor da carreira de Planejamento e Pesquisa do IPEA e Secretário de Gestão de Pessoas da SGP no Ministério da Gestão e Inovação em Serviços Públicos.
Alexandre Gomide é servidor da carreira de Planejamento e Pesquisa do IPEA e Diretor de Altos Estudos na Escola Nacional de Administração Pública (Enap).
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