Com base em dados concretos e diretrizes técnicas, governo federal realiza reestruturação administrativa desde 2023, priorizando concursos públicos estratégicos e a transformação de cargos obsoletos em funções modernas e essenciais.
Algo como uma reforma administrativa incremental e infraconstitucional está em curso na Administração Pública Federal brasileira desde 2023. Ela possui fundamentação teórica e empírica, além de diretrizes e ações consistentes, capitaneadas pelo Ministério da Gestão e Inovação em Serviços Públicos (MGI).
A fundamentação teórica sustenta que, dadas a natureza, a amplitude e a complexidade dos problemas administrativos federais no Brasil, reformas de índole incremental e infraconstitucional possuem mais chances de sucesso ao longo do tempo do que pretensas reformas constitucionais abruptas, que vez ou outra aparecem no cenário político com ares de salvação imediata dos problemas histórico-estruturais do Estado no país.
Por sua vez, a fundamentação empírica das diretrizes e ações que estão efetivamente sendo postas em marcha desde 2023 ancora-se em ao menos três conjuntos de informações, a saber:
i) as necessidades efetivas e imediatas de recomposição da força de trabalho à luz das tendências conhecidas de aposentadorias nos próximos anos no Poder Executivo Federal;
ii) a combinação de critérios técnico-administrativos com político-institucionais para ancorar as decisões relativas às autorizações de novos concursos públicos originários e respectivos provimentos adicionais; e
iii) a oportunidade de realizar transformações quali-quanti positivas na estrutura ocupacional que apontem para maior racionalização, simplificação e profissionalização das funções públicas e do desempenho individual e organizacional a futuro.
Vejamos cada um desses aspectos abaixo.
Com relação ao primeiro aspecto, dados do Observatório de Pessoal da Secretaria de Gestão de Pessoas (SGP/MGI) projetam tendências críticas para a evolução e a composição do pessoal ocupado no setor público federal ao longo das próximas cinco décadas. Essa realidade demanda planejamento estratégico e ações coordenadas para garantir a força de trabalho necessária à continuidade da prestação dos serviços essenciais, como saúde, educação e segurança pública. Apenas para se ter uma ideia geral, basta dizer que entre 2024 e 2074 haverá 456.410 servidores aptos à aposentadoria. É claro que 50 anos é mais do que o período de vida ativa de uma geração inteira de servidores públicos, mas o que os dados revelam é que a maior parte das aposentadorias acontecerão ao longo das próximas duas décadas, mais especificamente, nos anos de 2025 (com 21,7 mil servidores aptos a se aposentarem), 2034 (com mais 19 mil na mesma situação) e 2044 (com mais 17,4 mil aposentáveis).
Certamente, a ausência de concursos públicos regulares nos últimos 10 anos, e até 2022 o contínuo recuo do Estado em suas funções primordiais, através de privatizações, terceirizações, descontinuidades etc., ajudam a explicar a situação. A esse quadro prospectivo crítico deve-se somar a informação de que entre 2010 e 2023 houve 246 mil desligamentos por aposentadoria na Administração Pública Federal, em todas as suas modalidades (voluntária, compulsória, por incapacidade, invalidez e outros motivos). Apenas no ano de 2019, quando foi aprovada a Reforma da Previdência do governo Bolsonaro, aposentaram-se 38,5 mil servidores, dado que contrasta severamente com a perspectiva do terceiro mandato presidencial de Lula da Silva, de conseguir repor algo como 30 mil vagas no quadriênio 2023 a 2026, entre contratações temporárias e permanentes.
E tais números só não foram piores por causa do Abono de Permanência. Em 2020, os servidores ativos em Abono de Permanência eram quase 79 mil, representando pouco mais de 13% dos trabalhadores ativos da Administração Pública Federal. Projetando-se ao futuro, tem-se que entre 2024 e 2028 cerca de 50 mil servidores em Abono de Permanência terão completado 75 anos e terão que sair compulsoriamente para a aposentadoria. A este número deve-se somar algo como 180 mil servidores da ativa aptos a se aposentarem entre 2024 e 2035.
Todos esses dados e projeções ajudam a desmistificar a ideia de inchaço da máquina pública em âmbito federal, algo que padece de fundamentação empírica e se presta unicamente à construção de uma retórica negativista do Estado, além de punitivista dos servidores públicos perante à população.
Pois bem, o segundo aspecto a ser destacado refere-se aos esforços da SGP/MGI no sentido de incrementar e estruturar as informações disponíveis para disponibilizar um painel de dados que possa ajudar a fundamentar melhor a tomada de decisões acerca das novas autorizações para concursos e para provimentos adicionais. Além do percentual de aposentadorias nos 5 anos subsequentes ao recebimento dos pedidos para concursos, o método de priorização também considera outros cinco critérios: tempo desde o último edital de concurso público para cada órgão demandante; percentual de cargos vagos em relação ao total de cargos existentes; mudanças relevantes na estrutura do órgão ou ampliação de suas atribuições nos últimos 12 meses; interação direta dos serviços prestados pelo órgão com o atendimento direto à população ou com a estruturação de processos administrativos relevantes e transversais para a gestão pública; e por fim, a importância relativa do órgão para as políticas estratégicas do governo a cada momento, algo que guarda relação tanto com os instrumentos de planejamento (Plano Plurianual – PPA, Lei de Diretrizes Orçamentárias – LDO e Lei Orçamentária Anual – LOA), como com as prioridades governamentais elencadas pela Presidência da República.
Cada uma das seis variáveis consideradas no modelo de priorização é pontuada segundo escalas valorativas próprias, de cuja soma total é calculada a média ponderada para o conjunto dos atributos, que pode variar entre zero e cem pontos. Quanto maior o número, maior a prioridade do órgão na fila de novas autorizações para concursos. É claro que este resultado representa apenas o componente técnico-administrativo de priorização das vagas, sobre o qual se agrega o componente político-institucional, responsável, ao fim e ao cabo, pelas decisões estratégicas a cada ciclo anual de autorizações.
Adicionalmente, vale destacar que fazem parte do componente político-institucional tanto as informações cruciais sobre o orçamento disponível na LOA (Anexo V referente à despesa com pessoal), como também, de modo provavelmente crescente a futuro, as informações quantitativas e qualitativas provenientes da aplicação da metodologia do Dimensionamento da Força de Trabalho (DFT) nos órgãos demandantes de concursos.
O DFT é uma ferramenta de planejamento que busca definir dentro das organizações as necessidades de pessoal em termos quantitativos e qualitativos para a execução de determinado trabalho. Não se trata apenas de calcular quantos servidores são necessários para ocupar vagas resultantes do turnover / rotatividade ocorrido nos órgãos ou entidades do Poder Executivo Federal, mas de avaliar o que essas instituições pretendem entregar em termos de políticas públicas à população no curto, médio e longo prazos. Quando aplicado de maneira metodologicamente uniforme no setor público, o DFT gera um conjunto robusto de evidências que contribui para o aprimoramento dos processos de recrutamento, seleção, alocação e capacitação de pessoal. Essas evidências fornecem informações objetivas que subsidiam a tomada de decisão relacionada à recomposição da força de trabalho, definição de perfis e cargos necessários, realização de concursos públicos, contratações temporárias, planejamento de ações de desenvolvimento e movimentações de servidores.
Tudo somado, em um balanço inicial dos concursos públicos e provimentos autorizados no período entre 2023 a 2025, totalizam-se 30.573 vagas, com a seguinte composição. Em 2023 foram autorizadas 9.066 vagas para abertura de novos concursos, das quais 6.640 fizeram parte da primeira edição do Concurso Público Nacional Unificado (CPNU) e 1.737 provimentos originários referente a vagas previstas em editais próprios que foram concluídos dentro do próprio ano. Além disso, o MGI também autorizou a contratação de 9.009 vagas para contratação temporária, totalizando 20.871 cargos divididos nos seguintes setores: 2.882 para onze órgãos da área econômica; 1.856 também para onze órgãos da infraestrutura; 5.141 para quinze órgãos da área social; e 1.983 para dez órgãos do setor institucional de governo.
Em 2024 foram autorizadas mais 10.702 vagas no total, sendo 1.289 na área econômica, 1.952 na infraestrutura, 4.473 para a área social e 3.088 para o setor institucional de governo. Cabe destacar que dessas todas, 2.282 foram destinadas para novos concursos públicos, 3.801 para contratação temporária, 1.418 para provimento originário, 1.469 para provimentos adicionais ao número previsto originalmente nos editais homologados e 1.732 obtiveram o ateste orçamentário da SOF/MPO.
Já em 2025, com a sanção presidencial do Projeto de Lei Orçamentária Anual (PLOA) para o ano vigente, algo como 3 mil novas vagas deve compor o escopo geral da segunda edição do CPNU, previsto para acontecer no segundo semestre do ano, além de um quantitativo similar de vagas que farão seus concursos de forma independente.
Por fim, como terceiro aspecto, há que se falar do processo em curso desde 2023 no sentido da transformação de cargos vagos e obsoletos da atual estrutura administrativa federal em cargos de nível superior com atribuições mais condizentes com as complexas funções contemporâneas dos diversos órgãos e entidades da APF. Este é um vetor lateral, mas mesmo assim importante, da transformação positiva do Estado para a modernização da sua estrutura administrativa de cargos e carreiras. Tirando a fotografia de 2025, tem-se hoje cerca de 244.687 cargos vagos, sendo 143.268 de nível superior (59%), 100.748 de nível intermediário (41%) e 671 de nível auxiliar (0,2%).
Desde 2023, em todos os Projetos de Lei que o Poder Executivo encaminhou ao Congresso Nacional, relativos a planos de cargos e carreiras da Administração Pública Federal, vem sendo aprovadas medidas de racionalização da estrutura administrativa oriundas da transformação de cargos vagos e obsoletos. Dois exemplos são a Medida Provisória 1.203/2023, convertida na Lei 14.875/2024, e a MP 1.286/2024, convertida no Projeto de Lei 1.466/2025. Nesta última, criam-se 28.451 cargos efetivos vagos, sendo 18.185 de nível superior e 10.266 de nível intermediário, sem aumento de despesas, por meio de transformação de cargos obsoletos.
Percebe-se, portanto, que há ainda um quantitativo considerável de cargos que poderão passar pelo mesmo processo, começando talvez com os cerca de 46.054 cargos vagos com indícios de obsolescência, pertencentes a diversos planos de cargos, como o Plano Geral de Cargos do Poder Executivo (PGPE), Plano Especial de Cargos do Ministério da Fazenda (PECFAZ), Carreira da Previdência Saúde e Trabalho (CPST) dentre outros, distribuídos por diversos órgãos e entidades do Poder Executivo federal.
São aqui considerados cargos com indícios de serem obsoletos, basicamente, os cargos que reúnem um ou mais dos seguintes critérios: i) cargos de nível auxiliar; ii) vacância superior a 50% sobre o total de cargos efetivos da estrutura atual; iii) ocupantes ativos remanescentes encontram-se em sua maioria em Abono de Permanência; iv) último ano de ingresso via concurso público tenha ocorrido há vinte anos ou mais; e v) inexistência de servidores ativos, exceto no caso de carreiras novas. A esses critérios poderão ser adicionados outros, à medida que o diálogo entre a Secretaria de Gestão de Pessoas (SGP/MGI) e os demais órgãos e entidades integrantes do Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal (SIPEC) avançar, visando à racionalização dos cargos vagos obsoletos.
Em síntese, este aspecto da modernização administrativa ancorada na transformação qualitativa de cargos vagos e obsoletos em cargos que sejam adequados às necessidades atuais e futuras da Administração Pública Federal aponta de forma indubitável para um vetor coerente e consistente de racionalização, simplificação e profissionalização das funções públicas em âmbito federal, cuja consequência visível no médio prazo deverá ser um incremento do próprio desempenho individual dos futuros servidores e servidoras e também dos respectivos órgãos, entidades e políticas públicas no Brasil.
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José Celso Cardoso Jr. é Servidor Público Federal, Doutor em Economia e atualmente Secretário de Gestão de Pessoas da SGP/MGI.
Queila Cândida Ferreira Morais é Servidora Pública Federal, Mestre em Gestão Pública e atualmente Coordenadora-Geral de Concursos e Provimento de Pessoal da SGP/MGI.
Delciene Aparecida Oliveira Pereira é Servidora Pública Federal, Mestre em Administração Pública e atualmente Coordenadora-Geral de Arquitetura de Carreiras da SGP/MGI.
